Artikler som beskriver årsager, symptomer og håndtering af stress

Er der flere, der lever af stress, end der dør af det?

Medierne præsenterer falske og fordrejede ”fakta” om stress, siger Tage Søndergård Kristensen.

Er det rigtigt? Er der flere, der lever af stress, end der dør af det? Jeg oplever tit, at folk siger til mig, at jeg da har valgt den rigtige branche “alle er jo stressede” – Og nej det er alle ikke, men nogen er.  Det er vigtigt, at medierne formidler forskning nuanceret og korrekt, og derfor er det et vigtigt indspark i debatten TSK kommer med. Det er nødvendigt, at vi har nuancerne med i formidlingen af stressudfordringerne og udbredelsen af dem. Det vil hjælpe på vores livskvalitet og arbejdsglæde, hvis det OGSÅ bliver formidlet, at de fleste har det godt, og at meget fungerer godt på mange arbejdspladser og generelt i det danske samfund. Hvis  25 % af den danske befolkning er stressede (tallet er for højt ifølge TSK), ville den positive historie jo være, at 75 % ikke er det!
Det er naturligvis ikke det samme som, at der ikke er stressede mennesker, stressende arbejdsforhold og at de som er stressede, ikke skal hjælpes, og at dårlige arbejdsforhold ikke skal forbedres eller forebygges. Selvfølgelig skal de det. Og det er måske derfor, at der er mange der lever af at forebygge og behandle stress, for at undgå at  ingen eller få af dem med stressudfordringer dør af det! Læs artiklen her: https://politiken.dk/debat/debatindlaeg/art6691638/Medierne-præsenterer-falske-og-fordrejede-fakta-om-stress

 

Find meningen – gå efter at blive det gode menneske – hold fast i vigtige værdier.

Selvudvikling kan være og er vigtig. F.eks. hvis vi er låst fast i en stresset livs- og arbejdsmæssig situation, når vi er i sorg og krise, eller hvis vi er afhængige. Det er godt, at blive klogere gennem livet, klogere på sig selv og klogere på livet. Fordi man så for alvor kan være der både for sig selv, og især for andre i fællesskabet – på arbejdet, i familien og i samfundet generelt.

Det er også nødvendigt at lære, at når vi mærker følelser, er det ikke det samme som, at vi skal handle på disse følelser eller tro på dem. Følelser hænger sammen med de tanker, vi har i den situation, vi er i, og det vi tænker der, hænger ikke nødvendigvis sammen med ”virkeligheden” eller sandheden. Hvis vi automatisk styrer efter vores følelser, fordi vi tror, at når vi mærker dem, så må de være sande, kan vi let lede os selv på vildspor og ende lyststyret, ansvarsløse og uden dybere moral. Det kræver indsigt, bevidsthed og opmærksomhed at kunne mærke sine følelser og samtidig forhandle en passende reaktion på det.

Og hvad så en passende reaktion? Hvad er den ”rigtige” reaktion? Og hvem skal egentlig afgøre det?

Det vil hjælpe os, at styre os selv klogt efter vigtige værdier i livet, så vi kan finde en dybere mening end behovstilfredsstillende nu og her.  Svend Brinkmann er på vej med en ny bog:  ”Ståsteder”, – her taler han bl.a. om meningsfulde fænomener, som udgøres af værdier som ansvar, kærlighed, frihed, død, det gode og det sande mm. Han mener bl.a., at vi har pligt at forsøge at være det gode menneske. Læs videre om de mange kloge betragtninger han redegører for her:

http://politiken.dk/debat/premium/ECE3346644/lad-os-genfinde-meningen-med-tilvaerelsen/

 

Lederens rolle i forhold til sammenblandingen mellem arbejdsindsats og identitet

Skyldes den stigende forekomst af arbejdsrelateret stress også, at der er sket en sammenblanding mellem arbejde og identitet? Er det blevet sådan at kvaliteten af vores arbejdsindsats – at have gjort det godt, er blevet det sammen som at være god nok som person og menneske?
Så er det måske forståeligt, at flere af os oplever et stigende pres og får arbejdsrelateret stress. – for tænk hvad konsekvensen er, hvis vi ikke har præsteret godt (nok) – eller hvis vi frygter, at vi ikke har gjort det! Læs mere i denne spændende artikel om lederens rolle i forhold til denne udfordring https://www.lederweb.dk/personale/arbejdsmiljo/artikel/108492/den-almagtige-leder-og–medarbejderens-stress?utm_campaign=unspecified&utm_content=unspecified&utm_medium=email&utm_source=apsis-anp-3

Tillid mellem lederen og medarbejderen giver større arbejdsglæde

En ny undersøgelse fra Dansk Industri (DI) viser, at tillid er et centralt element at arbejde med, hvis man ønsker at øge produktivitet og skabe større arbejdsglæde.

Vi skal kunne stole på hinanden. Der skal være en troværdig adfærd fra lederen gennem en troværdig sammenhæng mellem ord og handlinger. Og det samme fra medarbejderen. Tillid er med andre ord noget, som både medarbejderen og lederen skal gøre sig fortjent til over tid.

Og det ER muligt at arbejde strategisk med at skabe tillid på arbejdspladsen. Undersøgelsen fra DI viser, at de der formår at skabe tillid på arbejdspladsen, har lettere ved at uddelegere arbejdsopgaver. Samtidig er kvaliteten i opgaveløsningerne højere, når der er et højt niveau af tillid til hinanden. Så hvorfor ikke arbejde målrettet med at skabe mere tillid til hinanden på de danske arbejdspladser, når resultaterne ovenikøbet kan aflæses på bundlinjen?

 

Læs mere her: http://www.arbejdsmiljoviden.dk/Aktuelt/Nyheder/2014/12/12-Tillid-oeger-produktivitet-og-giver-stoerre-arbejdsglaede?utm_source=Nyhedsbrevet+Arbejdsmilj%F8&utm_medium=newsletter&utm_campaign=Vi+lyver+mere+over+for+kvinder+%7C+Tillid+%F8ger+produktivitet+og+arbejdsgl%E6de+%7C+9+ud+af+10%3A+Hellere+hurtigt+tilbage+til+job+end+score+stor+erstatning

Stress er ikke kun et individuelt ansvar!

Christian Ørsted (CØ) kommer i Politiken (6.12.14), med en befriende undskyldning for hvordan han som konsulent har medvirket til at forkynde den nye ”smilende ledelse”. Og det er godt og på tide, at konsulenter som har undervist ledere i tilgange som bl.a. anerkendelse (Appreciative Inquiry – AI) og selvledelse, begynder at gøre op med de mange negative konsekvenser, det har haft for ansatte på arbejdspladser og i organisationer. Mennesker der under stort engagement er brændt ud i et tilsyneladende grænseløst arbejdsrum, hvor der er uklare krav om, hvornår nok er nok, hvor der hele tiden kommer nye spændende opgaver, og hvor svaret fra lederen – i en misforstået opfattelse af selvledelse – bliver en variant af ”hvad synes du selv”. Friheden til selv at kunne bestemme hvordan arbejdet skulle udføres og hvor, er i mange tilfælde endt med et konstant pres til at gøre mere og gøre det bedre, uden mulighed for at kunne holde fri fra arbejdet.

 

Uden ledelse og klare krav er der alt for stor risiko for, at man bliver offer for egne forventninger og præstationskrav, hvor det endda bliver umuligt at vide, hvornår og hvordan man skal sige til og fra og til hvem. Under denne form for ledelse som CØ nu gør op med, er der en meget stor risiko for, at udfordringerne i opgaveløsningen og i organiseringen af arbejdet bliver individualiseret, og at det dermed bliver den enkelte, der ender med en sygemelding med stress, depression eller udbrændthed.

 

Under læsningen af interviewet med CØ kommer det let til at kunne forstås som om, at det er tilgangen med anerkendelse, selvledelse, positivitet, motivation og coaching, der er problemet, og det vil jeg godt anfægte. Forskningen viser, at vi trives bedre, når vi fx bruger vores styrker, og gør noget vi er gode til. Når vi brænder for og er engageret i vores arbejde. Når det vi laver, giver mening for os og omverdenen, og når vi har stor indflydelse på både arbejdsindholdet og tilrettelæggelsen af det. Forskningen viser også, at vi har brug for anerkendelse i kraft af relevant feedback, på det vi laver, at vi har brug for klare og afgrænsede mål og afstemning af forventninger. Så det er vigtigt at slå fast, at det ikke er tilgangene i sig selv, der er problemet. Problemet er måden de bliver formidlet og ført ud i livet på. Problemet er ikke at være positiv og fyldt med energi og engagement, men at det bliver umuligt, at være frustreret, negativ eller i det hele taget få lov til at koble af fra arbejdet og holde fri med god samvittighed.

CØ er citeret for at sige, at der ingen simple løsninger er på ledelse i det moderne arbejdsliv, og at der er brug for større bevidsthed hos både ledere og medarbejdere om, hvordan det moderne arbejdsliv påvirker os. Jeg kunne ikke være mere enig. Der findes ikke noget quick fix, hvis stress skal undgås og der skal navigeres i arbejdslivet som medarbejder og leder i dag.

 

 

Læs interviewet her: http://politiken.dk/debat/ECE2475858/undskyld-jeg-var-med-til-at-fremme-en-livsfarlig-ledelsesform/

 

Udvikling er også øget indsigt i værdier, grænser og behov

“Det er på tide at afvikle udviklingen” skriver Allan Holmgren som overskrift den 29.9.14 I anmeldelsen af Svend Brinkmanns nye bog – Stå fast – et opgør med tidens udviklingstvang, i Politiken.
Svend Brinkmanns bog rummer et befriende opgør med den ”accelererende kultur”, hvor alt skal gå hurtigere og hurtigere, og hvor vi skal være forandrings- og omstillingsparate, og i evig udvikling både fagligt og personligt med nye udviklingsmål og et tilsyneladende konstant krav om selvudvikling. Svend Brinkmanns bog er udsolgt fra forlaget, så det har kun været muligt for os, at læse udvalgte passager, anmeldelser, og høre en udseendelse med ham i DR p1. – men med alt den interesse, der har været i medierne og for bogen, er der ingen tvivl om, at så hans kritiske bidrag må opleves som et tiltrængt indspark i debatten. Læs mere

Hjælp din stressramte kollega eller medarbejder tilbage i arbejde

Hvis man er så uheldig, at blive ramt så meget af stress, at man har været sygemeldt af det, så er det en stor udfordring, når man kommer tilbage til arbejdet. Mange spørgsmål melder sig: Hvor meget kan jeg klare?, Er de andre vrede på mig?, Synes de at jeg har svigtet?, Hvad nu hvis jeg ikke kan finde ud af det?, Hvad nu hvis de viser medlidenhed? For blot at nævne nogle. At have været sygemeldt med noget psykisk, er desværre stadigvæk tabubelagt. Dette gør det både vanskeligere at komme tilbage på arbejdet og  risikerer endda, at det tager længere tid end det behøver. Læs her om nogle af de ting, du kan gøre som kollega og som leder

http://www.arbejdsmiljoviden.dk/Viden-om-arbejdsmiljoe/Fastholdelse-og-inklusion/Kom-godt-i-gang-med-fastholdelse/Hvad-kan-kollegerne-goere?utm_source=Nyhedsbrevet+Arbejdsmilj%F8&utm_medium=newsletter&utm_campaign=Arbejdsmilj%F8+p%E5+Folkem%F8det+2015+%7C+Mobning+p%E5+arbejdspladsen+kan+f%E5+folk+til+at+g%E5+syge+p%E5+arbejde

Stressramte bliver svigtet

Stressramte bliver svigtet når de bliver ramt af arbejdsrelateretstress 

Bo Netterstrøm skriver i en artikel i Politiken 5. Marts 2015, at vi stresser os syge på arbejdet. Han peger bl.a. på det paradoks, at stressramte medarbejdere går til deres læge, og får en sygemelding pga. stress, og derefter går alene rundt derhjemme, hvor de fortsat har det dårligt. Andre bliver via sundhedsforsikringen henvist til en psykolog. Begge dele kan der selvfølgelig være noget godt ved, men der er en stor risiko for, at årsagen til at personen er blevet stresset dermed bliver privatiseret. Hvis de udløsende årsager til stressen er arbejdsrelateret, og disse ikke inddrages i den fremadrettede rehabilitering, kan det få store konsekvenser for den enkelte. For udover risikoen for at sidde tilbage med oplevelsen af, at ”det er bare mig, der er noget galt med”, kan man også risikere, at komme tilbage på arbejdet til de udfordringer  som var stressudløsende med deraf følgende risiko for at ”gå ned” med stress igen. Dette er både menneskeligt meget belastende, og økonomisk meget uhensigtsmæssigt for virksomheden. En god forebyggende og rehabiliterende indsat skal altid både have øje for den enkelte og samtidig inddrage ledelse, og ofte øvrige kolleger på arbejdspladsen, i en fælles løsning af stressende udfordringer. Læs mere:

http://politiken.dk/debat/ECE2574633/vi-svigter-de-stressramte/

 

 

Ledelsens indsats har stor betydning for reduktion af stress

Utilfredshed og bekymring over øget arbejdspres kan ende med kollektiv stress, hvis ledelsen hverken lytter eller kommer medarbejderne i møde. På den måde bliver medarbejderne mere og mere handlingslammede og frustrerede. Sådan konkluderer Psykolog Tanja Kirkegård i sin nye ph.d. afhandling. Ledelsen har nemlig meget stor indflydelse på, hvor galt det kan gå, hvis et team af medarbejdere føler sig stresset på arbejdspladsen. Ledelsen kan for alvor afhjælpe presset hos den enkelte, hvis hele teamet og ledelsen i fællesskab prøver at lave en stresshåndteringsstrategi. Medarbejderne oplever på den måde, at ledelsen medvirker til at kæmpe deres sag, og føler sig dermed forstået og anerkendt. Læs mere… http://www.arbejdsmiljoviden.dk/Aktuelt/Nyheder/2015/01/26-Ledelsen-styrer-medarbejdernes-stress

”Hvad synes du selv-ledelse” stresser medarbejderne!

Find den rigtige balance mellem ”hvad synes du selv” og sparring og dialog omkring udfordringerne.

 

Begrebet motivation ligger implicit bag andre begreber, som fx produktivitet, jobtilfredshed indflydelse og ansvar. Mange ledelsestendenser, fx selvledelse fra Human Ressource Management, ser medarbejderen som det hele menneske, som selv opsøger egne opgaver, sætter deadlines, tager initiativer og ansvar. Vi ved fra forskningen, at vi bliver mest motiveret, hvis vi selv finder frem til løsningerne på vores udfordringer.

Selvledelse er en af tidens populære ledelsesteorier, hvor den selvbestemmende medarbejder skal forholde sig til egne faglige mål og arbejdsmæssige problemstillinger, selv sætte mål i relation til organisationens resultatmål, tage ansvar for både sit arbejde, sin udvikling og sig selv i organisationen. Det lyder fint og kan være godt, men hvis lederen glemmer at give sparring, feedback, og undlader at sætte klare mål op og afstemme forventninger, kan ledelsesstilen gå hen og blive meget stressende for medarbejderen. For hvornår er man engageret nok, og hvornår performer man godt nok? Man kan – opfyldt af motivation og engagement – også nemt komme til at overhøre egne grænser: målet kan være uopnåeligt, eller man kan komme til at tage ansvar for forhold i organisationen, som man er uden indflydelse på.

Den løsningsfokuserede coaching eller spørgeteknik, består af 4 trin. Den anbefales i ”Hvad kan IKEA lære dig om at motivere dine medarbejdere” og kan for nogle ledere være en god reminder om, hvordan man i praksis kan foretage sparring som dialog og ikke kun lave rådgivning. Til gengæld er der risiko for at løsningsfokuseret coaching gennemført af en mindre rutineret leder, kan ende i en misforstået ”hvad synes du selv” stil. Denne kan komme til at efterlade medarbejdere alene med følelsen af utilstrækkelighed, frustration og stress, hvis de ikke lige selv kan finde frem til en tilfredsstillende løsning. Læs og bliv inspireret her:

http://www.lederweb.dk/Personale/Coaching/Artikel/114020/Hvad-IKEA-kan-lare-dig-om-at-motivere-dine-medarbejdere