”Hvad synes du selv-ledelse” stresser medarbejderne!
Find den rigtige balance mellem ”hvad synes du selv” og sparring og dialog omkring udfordringerne.
Begrebet motivation ligger implicit bag andre begreber, som fx produktivitet, jobtilfredshed indflydelse og ansvar. Mange ledelsestendenser, fx selvledelse fra Human Ressource Management, ser medarbejderen som det hele menneske, som selv opsøger egne opgaver, sætter deadlines, tager initiativer og ansvar. Vi ved fra forskningen, at vi bliver mest motiveret, hvis vi selv finder frem til løsningerne på vores udfordringer.
Selvledelse er en af tidens populære ledelsesteorier, hvor den selvbestemmende medarbejder skal forholde sig til egne faglige mål og arbejdsmæssige problemstillinger, selv sætte mål i relation til organisationens resultatmål, tage ansvar for både sit arbejde, sin udvikling og sig selv i organisationen. Det lyder fint og kan være godt, men hvis lederen glemmer at give sparring, feedback, og undlader at sætte klare mål op og afstemme forventninger, kan ledelsesstilen gå hen og blive meget stressende for medarbejderen. For hvornår er man engageret nok, og hvornår performer man godt nok? Man kan – opfyldt af motivation og engagement – også nemt komme til at overhøre egne grænser: målet kan være uopnåeligt, eller man kan komme til at tage ansvar for forhold i organisationen, som man er uden indflydelse på.
Den løsningsfokuserede coaching eller spørgeteknik, består af 4 trin. Den anbefales i ”Hvad kan IKEA lære dig om at motivere dine medarbejdere” og kan for nogle ledere være en god reminder om, hvordan man i praksis kan foretage sparring som dialog og ikke kun lave rådgivning. Til gengæld er der risiko for at løsningsfokuseret coaching gennemført af en mindre rutineret leder, kan ende i en misforstået ”hvad synes du selv” stil. Denne kan komme til at efterlade medarbejdere alene med følelsen af utilstrækkelighed, frustration og stress, hvis de ikke lige selv kan finde frem til en tilfredsstillende løsning. Læs og bliv inspireret her: