I følge Bo Netterstrøm og Tage Søndergaaard Kristensen som modellen her er inspireret af, er stress en tilstand man befinder sig i, når man bliver fysisk eller psykisk belastet. Det er en fysiologisk reaktion - en energifrigørelse - i kroppen. Psykologisk er oplevelsen koblet med manglende kontrol, ulyst og anspændthed. Selv om arbejdsrelateret stress er en velkendt problematik, eksisterer der mange andre forskellige forståelser af, hvad stress er, hvordan den opstår og hvordan den forebygges eller reduceres.  Bobby Zacharieae definerer stress som en proces, hvor ændringer, trusler og krav fra omgivelsene udfordrer eller overstiger vores umiddelbare psykiske, fysiske og adfærdsmæssige evne til at tilpasse os.

Vi kan alle tåle stressende timer og dage, ingen kan tåle at være i et højt aktivitetsniveau konstant - det afgørende for vores trivsel er, at vi får koblet fra og restitueret os tilstrækkeligt. Hvis vi ikke får koblet nok fra, hvis vi ikke har tilstrækkelig  indflydelse på vores egen situation i længere tid, samtidig med at der er høje krav til os, er der risiko for, at vi udviklinger langvarig stress og  "går ned med stress".  Det gælder også, selv om vi egentlig synes, at vores arbejde er sjovt og spændende.

Vi kan udvikle langvarig stress, hvis vi ikke bruge vores kompetencer og styrker tilstrækkeligt, hvis vi keder os eller er frustreret og ikke har tilstrækkelig indflydelse på vores situation. Fx er det kendt at arbejdsløse kan udvikle symptomer på langvarig stress, hvis de har været arbejdsløse i længere tid.

 

Stress i arbejdslivet, Årsager, Håndtering og Opbygning

Se nedenstående uddybende beskrivelse

 

Stress i arbejdslivet

Forskning viser, at skal man skabe trivsel og håndtere stressudfordringer på en arbejdsplads effektivt, skal man gribe ind på flere niveauer. Dette kan illustreres ved IGLO modellen om NFA har medvirket til at udvikle. Nogle udfordringer bliver skabt på Individ niveau, andre på Gruppeniveau, nogle handler om Ledelse og sidst handler nogle om Organisationen - og udfordringer skal løses på det niveau, det er blevet skabt på, og ofte med en kombination af flere tiltag på flere niveauer. Se nedenfor.

Årsager til stress

Omstruktureringer og forandringer er efterhånden et grundvilkår på de fleste arbejspladser. De seneste 10-14 år har betydet et stigende krav om produktivitet, effektivitet og dokumentation særligt i den offentlige sektor. Individualiseringen betyder krav om livslang læring, fleksibilitet og selvudvikling. Begge dele har medvirket til at skabe et øget arbejdspres hos medarbejdere og ledere. Og dermed også risiko for udvikling af langvarig stress.

Ledere og mellemledere føler sig ofte stressede, fordi de udover kompleksiteten i jobbet skal navigere i et krydspres mellem de forskellige organisatoriske krav og forventninger og medarbejdernes behov for overskuelig forudsigelighed.

Forskning har vist, at hvis de 6 guldkorn (krav, forudsigelighed, indflydelse, social støtte, anerkendelse og mening) bliver opfyldt, kan det give trivsel, men hvis et eller flere er i ubalance, kan det give stress..

Virksomhedens sociale kapital  (balancen mellem tillid, retfærdighed og samarbejde omkring kerneopgaver på arbejdspladsen) kan ses som et fundament for de seks guldkorn på arbejdspladsen - jo større social kapital jo større trivsel.
Fakta om udvikling og håndtering af langvarig stress.

Forskning viser, at stress forebygges mest effektivt ved kilden. Det kan både handle om forebyggelse og håndtering hos den enkelte og på arbejdspladsen.

Hvis vi vil forebygge stress eller skal undgå langvarig stress, skal arbejdskravene – det vil fx sige både mængden, kvaliteten og indholdet i arbejdsopgaverne, være i balancen med de ressourcer der er – fx vores egne kompetencer, kompetencerne i teamet og tiden der er afsat til at udføre opgaverne.

Hvis vi selv har en oplevelse af, at kunne håndtere udfordringerne alene eller sammen med kolleger og klare arbejdet tilfredsstillende – får vi sjældent langvarigt stress. Ofte kræver det, at vi har tilstrækkelig indflydelse på vores arbejde. At vi har mulighed for at justere kravene fx rykke deadlines eller justere kvaliteten af indholdet. Krav og forventninger til os, skal være kommunikeret tydeligt.

Det kan være nødvendigt for nogen af os, at undersøge om de krav, vi oplever bliver stillet, er ”sande” krav eller krav vi tolker som højere end de reelt er. Nogen af os kan komme til at stille for høje præstationskrav til os selv, og blive for perfektionistiske i udførelsen af opgaverne i forhold til de ”sande” krav. Det kan udvikle langvarig stress.

På individ plan er kompleksiteten omkring årsagerne til udvikling af langvarig stress hos den enkelte stor. Og det den ene oplever som stressende, opleves ikke nødvendigvis stressende for den anden. Derfor kan stress ikke løses som ”one size fits all”. Der er nogle generelle anvisninger som fx søvn, motion, sund mad, prioritering og ro, som alle har brug for. Derudover må der tilpasses værktøjer, som er skræddersyet den enkeltes behov og den aktuelle stressbelastende oplevelse.

Hvis man skal forebygge og håndtere langvarig stress generelt i organisationen, er det hensigtsmæssigt at benytte IGLO princippet. Både trivsel og stress skabes på flere niveauer på arbejdspladsen.

På Individniveau – handler det om at kende sig selv, sine styrker, værdier og hvad der giver en mening i arbejdslivet. Derudover skal  man også kunne sige til og fra, hvis man oplever ubalance mellem krav og ressourcer. Man skal også bruge sin indflydelse og tale med kolleger eller lederen om løsningsmuligheder.

På Gruppeniveau skal man være opmærksom på hinandens trivsel og legitimere at tale om stress og trivsel, og inddrage hinanden og lederen tidligt hvis man oplever ubalance mellem krav og ressourcer.

På Ledelsesniveau skal lederen kende sig selv, sine styrker, værdier og hvad der giver mening. Lederen skal håndtere sin egen eventuelle stress, fordi lederen er rollemodel og kan "smitte" de øvrige med stress og risikere dårlige beslutninger. Derudover skal lederen kende medarbejderens individuelle styrker, ressourcer og behov. Lederen skal også sikre tydelig kommunikation om krav og forventninger. Og give relevant feedback.

På organisationsniveau skal man sikre procedurer og politikker som fremmer trivsel og sikre håndteringen af langvarig stress, hvis det indtræffer.

.
Opbygning af stressrobusthed

Forskning viser at vi har universelle menneskelige dyder og styrker på tværs af kulturer og religion. Styrkerne kan bl.a. identificeres ved at gennemføre en valideret VIA Strength test, hvor man kan finde frem til sine personlige 5 topstyrker.

En styrke er en allerede eksisterende kapacitet for en speciel adfærd, tænkning eller følelse, som er autentisk og energigivende at bruge, og som gør det muligt at præstere optimale resultater og opleve dyb glæde. Ens styrker hænger sammen med, den kontekst man befinder sig i fx arbejdsfunktionen og arbejdspladsen. Noget kan være en styrke et sted og en svaghed et andet sted.

Flow
Hvis der er sammenhæng mellem ens styrker og de kompetencer og færdigheder man har, og de krav og rammer man møder på fx arbejdspladsen, kan det være grundlag for at præstere optimalt og komme i flow. Når man er i flow – "glemmer" man tid, sted og sig selv for en periode. Og har en oplevelse af stor trivsel og glæde. Dermed bliver man mere resilient og mere stressrobust.